Hvordan motivere deg selv til å jobbe? Tips og metoder. Hvordan motivere ansatte: klassiske og utradisjonelle metoder Hvordan motivere ansatte til å utføre produktivt arbeid med jevne mellomrom

Legg igjen en kommentar 6,950

Arbeidslysten er null, eller det er rett og slett ikke noe ønske om å jobbe. Dette skjer både med en ordinær ansatt og med en toppleder, med både en teknisk medarbeider og en kreativ person. Denne perioden er ledsaget av tanker om å legge til variasjon i livet ditt, om ferie og til og med om å bytte jobb.

Hva er motivasjon?

Vi dykker ned i oss selv og ser ubevisst etter en unnskyldning for tilstanden vår. Dette forklares av det faktum at hjernen vår leter etter en "kur", og innser at det som skjer ikke er normen.

I mange år har HR-ledere jobbet med problemstillingen. Ethvert selskap med respekt for seg selv har i sitt arsenal et sett med motivasjoner "for enhver smak", og gjennomfører også tester og undersøkelser angående ansattes motivasjon. Det er viktig å finne en tilnærming til hver enkelt ansatt og bruke det riktige verktøyet i tide: heve lønnen, rose dem foran kolleger, gi dem et sertifikat.

Årsaker til tap av motivasjon på jobb

Til å begynne med må du forstå årsakene til tap av motivasjon. Hvorfor skjer dette? Er det noe mønster og sammenheng med visse hendelser, karakteren til den ansatte, eller er det noen kritiske perioder?

Utfører rutinearbeid fra morgen til kveld. Arbeid gir ikke alltid mulighet for kreativitet og innovative løsninger, men tenk på hva du kan gjøre for å diversifisere rutinene dine. Det er verdt å spørre sjefen din om et eksperimentelt prosjekt, eller tilby din hjelp til en kollega.
Misnøye med ledelsen. En ganske vanlig og vanlig årsak til tap av motivasjon hos ansatte. Misnøye kan være objektiv (uttrykke teamets mening om lederens handlinger og stil) og subjektiv (uttrykke utelukkende personlig mening og holdning til lederen). Objektiv misnøye vil kun bli løst dersom du formidler informasjonen til lederen selv og løser dette problemet riktig og konstruktivt. Ingen vil løse din subjektive misnøye for deg (det er ikke sjefens feil for å se ut som din eks eller for å rote til feil fotballag), så i denne situasjonen, jobb med deg selv og prøv å begrense følelsene dine.
Uoverensstemmelse mellom lønn og faglig nivå til den ansatte. Dette er et tilfelle der en ansatt verdsetter sine faglige meritter høyere enn sin arbeidsgiver.
Divergens av verdier. Denne grunnen til tap av motivasjon rammer vanligvis svært ambisiøse ansatte. Poenget er at den ansatte er misfornøyd med at hans mening ikke blir tatt hensyn til og hans ideer ikke blir akseptert. For mange mennesker er anerkjennelse som spesialister et stort insentiv til å jobbe. Det er nødvendig å veie fordeler og ulemper, og fungere som en dommer over ditt eget liv.

Gjenkjenne problemet

Noen ganger er det vanskelig å bestemme essensen av problemet som en person opplever. Mangel på motivasjon til å jobbe kan være veldig nært sammenvevd med en ansatts personlige liv, spesielt hvis han er en følelsesmessig og følsom person. Tap av motivasjon til å jobbe virker for oss både årsaken til en deprimert tilstand og dens konsekvens.

De viktigste tegnene på tap av motivasjon for arbeid for en ansatt:

Arbeidet som pleide å bringe glede gir ikke glede;
det er ingen impuls til umiddelbart å løse problemet som har oppstått (å ha muligheten til å løse det);
Stadig oftere tar du deg selv i å tenke at utsagnene og forslagene fra kollegene dine bare gir deg kritikk;
Arbeidsdagen trekker ut i veldig lang tid og du teller bokstavelig talt minuttene til den er over.

De viktigste tegnene på ansattes tap av motivasjon for arbeidsgiveren:

den ansatte begynte å forlate jobben oftere;
den ansatte kommer for sent på jobb og blir ikke etter arbeidsdagens slutt;
den ansatte går ikke inn i diskusjoner om arbeidstemaer;
den ansatte er ledig på arbeidsplassen;
Den ansatte sluttet å stille spørsmål angående arbeidsspørsmål.

Det viktigste og mest slående tegnet på tap av motivasjon til å jobbe er fraværet av glimt i øynene. Hvis du før alltid var preget av denne gnisten som matet alle kollegene dine, vekket dem til handling og arbeidsånd, eller før du var teamets støtte og drivende mekanisme, og i dag gjenspeiler øynene dine utelukkende likegyldighet, ikke vent et minutt, samle viljen din i en knyttneve og kom deg ut av denne sumpen.

Selvmotivasjon

En god bedrift skal kunne motivere ansatte, men la oss heller ikke glemme at vi er rasjonelle vesener, og selv uten noens hjelp kan vi takle en vanskelighet som tap av motivasjon.

De fleste har en personlig oppskrift på å gå tilbake til standard driftsmodus, som gjentatte ganger har kommet til unnsetning. La oss se på de vanligste og mest effektive tipsene:

Materielle insentiver er grunnlaget for å motivere ansatte. Tenk på kjøpene du har gjort med pengene du har tjent, forestill deg kjøpene du fortsatt må gjøre. Komfort og materiell rikdom er grunnen til at vi våkner til en vekkerklokke 5 dager i uken.
Belønning for utført arbeid. Tenk på et insentiv som du vil motta når du gjør en bestemt jobb: shopping, reise, henge med kolleger, en fridag.
Visualisering av målet. Ofte har ansatte liten anelse om hvorfor de går på jobb og hva deres endelige mål er. La det være noe realistisk som kan oppnås på 1-2 år: en tur til drømmebyen, kjøp av bil, en ny telefon.
Planlegging. Planlegg arbeidet ditt: arbeidsdag, uke, måned. Lag en liste over hva du må gjøre og i hvilken tidsramme. Husk Leonard Bernsteins sitat: "For å oppnå noe, trenger du to ting: en plan og mangel på tid."
Fokuser på det beste. I ethvert aktivitetsfelt er det mennesker som oppnår suksess. Finn informasjon om dem, finn ut hvordan og takket være hva de oppnådde høyder.
Offentlig løfte. Det er et visst fenomen med offentlige løfter: det som blir sagt offentlig vil bli gjort mye raskere og bedre enn det som er planlagt bare i tanker. Visse forpliktelser påtatt foran publikum og ønsket om ikke å miste ansikt i skitten gir lyst til å jobbe.
Selvutvikling. Ikke stopp ved den akkumulerte kunnskapen og den magre strømmen av innkommende informasjon, se etter noe nytt, studer dypere emnet du jobber med, meld deg på kurs om et emne av interesse eller delta på en opplæring. Nye ferdigheter og kunnskaper skaper et ønske om å raskt bruke dem i livet.
Filtreringsoppgaver. Hvis den tildelte oppgaven ikke samsvarer med din type aktivitet eller stilling, sørg for å informere lederen din om det. Du kan ta del i en ny jobb, men som tilleggsutøver.
Positivt. Å skape en positiv atmosfære vil hjelpe deg å finne det positive. Forvandle arbeidsområdet ditt med et familiebilde, en hjemmeblomst eller favorittkoppen din.

6 stadier av demotivering

Moderne psykologer identifiserer følgende stadier av ansattes tap av motivasjon:

Forbauselse. På dette stadiet er den ansatte på vakt, overrasket og forvirret. Han er under stress. Det er ingen ytre tegn på avvik. Den ansatte ser nøye etter og stiller mange spørsmål: hva skjer? Hvem har skylden for det som skjer? Hva er galt med meg? Hva er galt med ledelsen? Det eneste tegnet som psykologer råder deg til å være oppmerksom på, er at en ansatt kommer unødvendig for sent på jobb. På dette tidspunktet ser det ut til at han tar en observasjonsposisjon og analyserer hva som skjer.
Ignorerer. Ledsaget av misnøye med ambisjoner og medarbeider. Dette er et tilfelle der en ansatts foreslåtte idé eller råd ikke verdsettes av lederen. Det er denne devalueringen som demotiverer den ansatte. Dette stadiet manifesterer seg på det verbale nivået: den ansatte ignorerer lederens instruksjoner. Den ansatte begynner å unngå arbeid av latterlige grunner (han hadde hodepine, hadde ikke tid, glemte), gjør dette både bevisst og ubevisst.
Bevisstløs sabotasje. På dette stadiet forventer den ansatte at styrings- og styringssystemet mislykkes. Han venter på at neste feil eller problem skal oppstå for igjen å tilby en løsning og fungere som en redningsmann. Under disse forholdene engasjerer den ansatte seg ubevisst til såkalt sabotasje, tyr til å skjule proprietær informasjon eller opprettholde maksimal avstand til ledelsen.
Uten håp. Den ansatte mistet til slutt håpet om å gjenopprette situasjonen. Og nå får misnøyen hans en ny form - en demonstrasjon. Han viser aktivt sin misnøye på kontoret, lederen og i røykerommet til sine kolleger. På dette stadiet med tap av motivasjon er den ansatte allerede en skadedyr for selskapet sitt. Effektiviteten reduseres, det fører til tap av kontrakter, nedgang i salg, etc.
italiensk streik. Fasen med fullstendig separasjon av den ansatte fra ledelsen og selskapet. Den ansatte er fortsatt i teamet, kommuniserer aktivt med kolleger som er lojale mot ham, men er likegyldig til ledelsen og deres mening om ham. Forestilt ydmykhet og likegyldighet er hovedtegnene på dette stadiet. En ansatt aksepterer sin leder kun som en formell del av sitt arbeid. På dette stadiet er det ikke lenger mulig å gjenopprette motivasjonen.
Frivillig hardt arbeid. Arbeidstakeren blir bare en "kropp på kontoret" i tillegg til å miste interessen for jobb, dukker det opp direkte hat. En person ser for seg en arbeidsdag med gru. Dette stadiet er preget av døsighet på jobben, konstante samtaler om ferier, shopping og eventuelle abstrakte emner.

Det er viktig å forstå at denne modellen av stadier ikke er en regel eller en lov. Mennesker er individer, med sin egen genetiske og sosiale sammensetning. Ikke alle ansatte vil gå gjennom alle stadier av demotivering og ikke nødvendigvis i den angitte sekvensen. Du bør bli kjent med tegnene på disse stadiene for raskt å gjenopprette motivasjonen til å jobbe.

Som Andrew Carnegie sa: "Folk som ikke kan motivere seg selv må nøye seg med middelmådighet, uansett hvor imponerende talentene deres er." Vi glemmer ofte potensialet vårt, at vi selv er i stand til å hjelpe oss selv, løse våre problemer og oppnå ønsket høyde. Vi legger ansvar på andre samtidig som vi har en uforståelig ressurs for selvhjelp.

La oss kvitte oss med offermentaliteten og begynne å stille oss selv de riktige spørsmålene, trekke konstruktive konklusjoner og ta informerte beslutninger.

Å forstå hva som motiverer ansatte er svært viktig for enhver leder. Å forstå hvordan man motiverer folk er avgjørende for enhver gründer. Det finnes flere ledelsesteorier om hvordan man kan motivere ansatte. Her er 16 måter å sette disse teoriene ut i livet .

Anerkjennelse - Når noen gjør noe bra, ros dem. Der det er mulig, ros dem på offentlige steder. De kritiserer alltid bak lukkede dører.
Opplæring – Tilby opplæring til dine ansatte. De trenger dette for å lykkes i jobben sin.
Arbeidsmiljø – Skap et godt arbeidsmiljø, dette vil øke produktiviteten deres. Ikke drep deres entusiasme med meningsløse regler og prosedyrer.
Lagånd – folk liker å jobbe i team og vil jobbe for å gjøre teamet vellykket.
Tilbakemelding – Gi tilbakemelding så snart som mulig.
Øk de ansattes produktivitet ved å delegere ansvar - hvis de er ansvarlige for en spesifikk oppgave, sørg for at oppgaven kan fullføres og utføres godt, spesielt hvis oppgaven bidrar til teaminnsatsen og utøverne kan forvente å bli anerkjent for deres bidrag.
Tillit – Ikke stå bak dine ansatte, ellers vil de ikke føle seg pålitelige og vil ikke være ansvarlige for oppgavene som er tildelt.
Kommunikasjon – La dine ansatte få vite hva som skjer, og sørg for at de kommuniserer med hverandre.
Reduser distraksjoner – moderne organisasjoner har mange faktorer som distraherer de ansatte fra jobben. Hvis du som leder kan eliminere noen av disse distraksjonene, vil teamet ditt bli mer produktivt og mer motivert.
Målsetting – Det er lettere å jobbe mot et mål enn å jobbe uten et mål. Teammål, der teammedlemmer holdes ansvarlige for å nå målet, er spesielt bra.
Involver dine ansatte i beslutningsprosessen – la dem vite at du setter pris på deres erfaring og meninger om en bestemt sak.
Å kritisere handlinger, ikke mennesker – dette burde være åpenbart.
Lytt og ta opp årsakene til ansattes klager effektivt – vis dem at du setter pris på deres bidrag til virksomheten og respekterer følelsene deres.
Skap et klima av tillit og åpen kommunikasjon – sørg for at ansatte kan komme til deg med problemer. Du må få dem til å føle seg ansvarlige og være villig til å akseptere feil. Du bør ikke straffe dem for samme feil mer enn én gang.
Vis at du har tillit til dine ansatte ved å gi dem muligheten til å ta ansvar og vise sine beste egenskaper.
Penger – betal dem rettferdig for arbeidet deres. Bonuser kan brukes til å oppmuntre deg til å nå dine mål.

Ikke glem at det finnes andre måter å motivere teamet ditt på, men disse 16 bør hjelpe deg å få ting gjort.

Å motivere en organisasjons ansatte til å jobbe produktivt kan ta bedriften til et nytt, høyere nivå. Ved å opprettholde det samme arbeidspotensialet, men ved å endre holdningen til arbeidet til dine ansatte, vil du kunne komme deg ut av krisen på kort tid, få tillit og respekt fra dine underordnede, og tvinge de ansatte i institusjonen å holde på og verdsette arbeidsplassen sin. Hvordan gjøre dette? Den enkleste og mest effektive måten er å øke motivasjonen.

Hvorfor anbefaler vi ikke å endre strukturen i arbeidsteamet, sparke ansatte som presterer dårlig og ansette nye i deres sted? Ja, fordi slik aktivitet ikke vil gi noen positive resultater. For det første, en gang i de samme forholdene, i samme arbeidssystem, vil nyansatte før eller siden også passivt oppfylle sitt arbeidsansvar. For det andre vil konstant personalomsetning påvirke omdømmet til din bedrift negativt. Du vil bruke mer tid på å oppdatere teamet ditt enn på å forbedre det. Og som et resultat får du et uorganisert team, negativt innstilt overfor arbeidsgiver, uvillig til å jobbe og lever i konstant påvente av oppsigelse.

Det er bedre å rette oppmerksomheten mot det eksisterende teamet som har jobbet for bedriften din i lang tid. Nå er det på tide at selskapets spesialister justerer handlingene sine slik at de gir maksimal effekt.

1. I tillegg til økonomisk motivasjon (i form av bonuser), finnes det et stort antall like effektive metoder. En av dem er organisering av ansettelse av arbeidere i ikke-arbeidstid. I dag har noen av bedriftslederne en positiv holdning til det faktum at deres underordnede spiller sport på fritiden, nyter aktiv rekreasjon og streber etter en sunn livsstil. Utstyr et treningsstudio i din bedrift. La alle gjøre det ved lunsjtid og etter jobb. Også nære slektninger til dine ansatte kan komme til dette treningsstudioet (hvis selskapet er lite). Lag en "helsedag" for dine underordnede. En gang i uken (la oss si på onsdager), la teamet gå tidlig i 1,5-2 timer, og ta dem til bassenget med offisiell transport. Hvis noen ikke ønsker å kaste bort tiden sin på å besøke bassenget, så kan han fortsette sin arbeidsdag frem til fastsatt (standard) tid. Å motivere ansatte til å drive med sport vil gjøre dem mobile og aktive, endre holdningen til deg og danne et sunt, atletisk lag. I tillegg har sport en gunstig effekt på det raske samholdet i laget.

2. Finn ut av dine underordnede hva de mangler for vellykket produktivt arbeid? Dette kan være nødvendig utstyr, komfortable forhold, en positiv holdning i laget, hvilerom. Kanskje de ønsker å få klarere informasjon om målene for arbeidet deres og hvordan de skal nå disse målene? Vurder hvert forslag, prøv å skape de mest komfortable arbeidsforholdene, og først etter det kan du med rimelighet be dine ansatte om å være produktive.

3. Hvis du setter mål for dine underordnede høyere enn de de fullførte tidligere, setter spesifikke tidsfrister for å fullføre oppgaver, så lar dette deg mobilisere alle kreftene dine, forene teamet i et enkelt team og utføre instruksjonene dine. Hvis du hele tiden er redd for at dine underordnede ikke vil takle viktige oppdrag, vil før eller siden selve laget slutte å tro på sin egen styrke. Og dette vil føre til at ansatte i bedriften ikke lenger vil trives med jobben de gjør. Dette motivasjonsprinsippet kan tydelig demonstreres med et enkelt eksempel. Husk, på skolen ble du tildelt et komplekst, vanskelig å løse problem som lekser. For å løse det innen fristen, måtte jeg gruble over mulige alternativer i timevis. Og hvilken lykke, en tilstand av eufori du opplevde da du endelig fant den rette løsningen! Det samme skjer i bedriften. Når dine underordnede takler en vanskelig oppgave, opplever de en bølge av energi, et ønske om å jobbe videre og en indre følelse av at de nå er utsatt for eventuelle vanskeligheter. Og hvis et vellykket resultat også blir supplert med en kontantbonus, vil selskapets ansatte neste gang gå i gang med enda mer entusiasme.

4. Lag en idébank. Vanlige ansatte har som regel mange ideer (og noen av dem er veldig gode) for å forbedre bedriftens ytelse, tiltrekke kunder osv. Tenk på det, hvem andre enn underordnede, som er direkte inne i tingene, kan vite om fordeler og ulemper med produksjon, om hva kunder liker og ikke liker i selskapet?! Ikke alle kjøpere vil plukke opp en bok med klager og forslag til å legge igjen en anmeldelse der. Og nesten alle kan uttrykke sin misnøye til selgeren eller lederen. Underordnede vil gjerne uttrykke sine ideer og snakke om muligheter for å forbedre systemet, men ingen spør dem. I idébanken vil du samle en betydelig mengde råd og anbefalinger som vil hjelpe utviklingen av din bedrift og la vanlige ansatte komme til orde. Med denne handlingen vil du bare igjen bevise at du ikke er likegyldig til meningen til absolutt alle ansatte i selskapet: fra teknisk personell til ledelse, alle er like og like viktige for deg.

5. Anerkjenne de enkelte ansattes bidrag til felles sak. Dessverre er det i dag mer og mer fokus på teamarbeid fremfor individuelt arbeid. Hvert team består imidlertid av individuelle ansatte. Noen av dem gir alt til arbeidet, mens andre tar imot gratulasjoner for å passivt observere arbeidet. Når de ser hvordan andre teammedlemmer ufortjent mottar takknemlighet og belønninger, føler folk som har gitt alt til fellessaken harme og skuffelse. Neste gang vil de ikke lenger ha lyst til å jobbe aktivt og lyst til fordel for fellessaken. Derfor er det nødvendig å fremheve ikke bare det beste teamet, men også de beste medarbeiderne som aktivt deltok i gjennomføringen av prosjektet. Dette vil tillate deg å se de beste menneskene i organisasjonen din og øke motivasjonsnivået deres.

6. Spør om dine underordnede er fornøyde med arbeidet sitt. Det er umulig å motivere ansatte til å jobbe aktivt dersom aktivitetene de utfører ikke gir tilfredshet. Ser du hvorfor bedriftens ansatte ikke kan takle de tildelte oppgavene? Kanskje deres kvalifikasjoner ikke samsvarer med stillingen de har? I dette tilfellet er det nødvendig å sende folk til videregående opplæringskurs, eller å dele det overordnede arbeidet i flere små, enkle stadier. Etter å ha lært å utføre helheten i deler, vil den ansatte etter en stund lett takle de tildelte oppgavene. Vær ikke oppmerksom på kvaliteten på det utførte arbeidet, men til personen som utførte arbeidet. Endre synet på hele produksjonsprosessen. Du samarbeider ikke med materiale, men med mennesker, så det er mennesker som må være ditt hovedfokus i arbeidet ditt.

Motivasjon er ekstremt nødvendig for hver person, siden det er ganske vanskelig å tvinge deg selv til å jobbe hardt. Hver person møter dette fra tid til annen. Det er arbeid å gjøre, men latskapen tar overhånd. Hvordan håndtere dette? Hvordan motivere deg selv til å jobbe? I denne artikkelen finner du svar på dette og andre spennende spørsmål.

Hvordan motivere deg selv til å jobbe? Det er flere forskjellige måter. Vi vil se på dem i artikkelen. Vi håper at de vil hjelpe deg og motivere deg til å jobbe. Så la oss begynne.

Metode én – visualisering av fremtidig suksess

Tenk deg det, ikke bare forestill deg, men lev dette suksessøyeblikket ned til minste detalj. Slapp av og lytt til følelsene dine. Å visualisere personlige prestasjoner er en god måte å motivere deg selv på. Da kan du begynne å jobbe aktivt.

Hva kan for eksempel oppnås ved å trene konsekvent, gå regelmessig på treningsstudioet eller ta en løpetur tidlig om morgenen? Resultatet er utmerket fysisk form og en atletisk figur. Denne metoden passer for ethvert arbeid, mentalt eller fysisk. Jo lysere visualiseringen er, desto sterkere er impulsen til å begynne å jobbe umiddelbart.

Eksempler på vellykkede mennesker - den andre effektive metoden

Folk uten utdanning ble kjente millionærer. Mennesker med fysiske funksjonshemninger, uten bein eller armer, driver med kreativitet og setter rekorder i idrett. Er ikke dette et eksempel på suksess?

Menneskehetens historie er veldig rik på slike prestasjoner. Med en høyere utdanning bak seg, et komplett sett med lemmer og et hode på skuldrene, har en person alle sjanser til å lykkes. Du trenger bare å begynne å bevege deg i riktig retning og aktivt jobbe i ditt valgte felt. La tanken på at noen oppnår kolossal suksess med nesten ingenting, stimulere arbeidet ditt.

Motivasjonsvideo – metode tre

Vil du ikke lese lange artikler? Det er en video som vil gi deg en impuls til å jobbe med. Korte videoer vil vise og snakke om hvordan folk oppnår suksess. Du kan se en spillefilm som vil gi deg lyst til å jobbe aktivt og oppnå resultater.

Den fjerde metoden er å bare stå opp

Det er så enkelt som å stå opp og gjøre absolutt ingenting. Gjør ingenting. Hvor lenge kan du stå uten å oppføre deg "som en søyle"? Ikke lenge. Et diametralt motsatt ønske vil dukke opp. Det vil si at du vil handle. Dette ønsket må brukes i riktig retning og begynne å jobbe.

Misunnelse av andres suksess - metode fem

I skoletiden er dette en sterk motivasjon for mange barn. Det er ubehagelig å høre kallenavnet «lav student» eller «hengende etter» fra lærere og klassekamerater. Dette tvinger deg til å studere godt og få gode karakterer.

Skoleår setter sterke avtrykk på barn. Resultatet av dette er uuttalt konkurranse blant voksne. Hvem har oppnådd hva de siste ett eller to årene, over fem, ti år? Slike tanker gir ikke hvile og er et insentiv til å jobbe. Akkurat som på skolen, vil du ikke være nederst på listen.

Gjør det umiddelbart - sjette metode

Arbeidet må gjøres raskt og i tide. Den mest effektive metoden for å motivere deg selv til å jobbe er å begynne å gjøre det med en gang. Slå av telefonen, TV-en, konsentrer deg om oppgaven, mobiliser og start umiddelbart. Noen ganger kan motviljen til å gjøre en bestemt jobb forklares med frykt for å mislykkes. Den som ikke gjør noe tar imidlertid ikke feil. Konklusjon - begynn å ta grep.

Stem det fremtidige resultatet - den syvende metoden

Hvordan motivere deg selv til å jobbe? Oppgi det fremtidige resultatet. Denne metoden er veldig effektiv. Når du starter et arbeid eller prosjekt, fortell familie og venner om intensjonene dine. I nesten alle tilfeller fungerer det feilfritt. Hvorfor? For resultatet er allerede erklært, og arbeidet må fullføres for enhver pris.

I noen tilfeller kan en enkel positiv holdning, et godt humør for at et resultat oppnås, bidra til å overvinne latskap. Når du jobber mentalt, må du være oppmerksom på sport eller vanlig turgåing. Mens du flytter, kommer nye ideer og måter å løse problemer på. Du kan ikke være redd for å gjøre feil. Ikke gi opp på grunn av feil. Svikt er også et resultat, erfaring og konklusjoner som vil bli et nytt skritt mot å oppnå det du ønsker.

Hvordan motivere ansatte? Effektive metoder

Som leder for en avdeling eller bedrift er det ekstremt viktig å vite hvordan man motiverer ansatte til å jobbe. Det samlede resultatet avhenger av hvor aktivt hver person og teamet som helhet jobber. Lederen trenger selvfølgelig et godt resultat av arbeidet som utføres.

La oss nå se på metoder for å motivere ansatte.

En enkel og effektiv måte er en pengebelønning. Men dette må også gjøres riktig. Ansatte som har bevist seg i sitt arbeid og oppnådd gode resultater vil bli tildelt en bonus. Kontantgodtgjørelse kan være vanlig, for eksempel basert på kvartalsvise eller halvårlige resultater. Slik oppmuntring bør gis i små mengder, men konstant.

Konkurransemetode - hvem er best? Visualiser ansattes prestasjoner på standen. Reflekter data basert på resultatene fra uken, måneden, og indikerer de beste ansatte.

Motivasjon ved kunnskap - økende profesjonalitet. Ytterligere kurs og seminarer som de beste ansatte vil delta på.

Motivasjon ved kontroll - lar ansatte ta sine egne beslutninger om saker som ikke krever inngripen fra toppledelsen.

Nøyaktig og riktig tildeling av oppgaver til arbeidere er viktig. Denne tilnærmingen vil gjøre arbeidet enklere for både leder og medarbeider. Metoden vil også bidra til å unngå unødvendig tap av tid.

Du må være interessert i ansattes meninger og lytte til dem. Interessante forslag og ideer fra teamet bør settes ut i livet. Resultatene av implementeringen vil bli kunngjort.

Det er verdt å kommunisere med ansatte utenfor jobben. Vær interessert i hvordan folk lever, hva de gjør, hvilke hobbyer de har. Kommunikasjon utenom jobben vil hjelpe deg å bli bedre kjent med dine underordnede. Vis bekymring og interesse for dine ansatte.

En av de progressive metodene for motivasjon er å tilby en gratis tidsplan for besøk på jobb. Selvfølgelig er dette ikke mulig overalt, det kan være akseptabelt på kontoret. Alle mennesker er forskjellige, alle lever i sin egen rytme. Noen mennesker synes det er vanskelig å våkne om morgenen, andre vil ikke være sent på jobb og kommer tidlig. Denne tilnærmingen sikrer at den ansatte ikke ønsker å slutte og se etter en ny jobb. Et annet alternativ er å la ansatte utføre oppgaver eksternt, hjemme, dersom arbeidsforholdene tillater dette.

Å velge bare én motivasjonsmetode fungerer kanskje ikke. Noen ganger vil til og med bonusen som mottas ikke holde den ansatte i bedriften. Og en person vil ikke være fornøyd med ros og symbolske belønninger alene. Kombinasjonen av materielle og immaterielle metoder er mest effektiv.

Motiverte barn. Hva er særtrekkene til slike gutter? Hva skal man gjøre med dem?

Hvordan jobber du med motiverte barn? Disse gutta er merkbart forskjellige og skiller seg ut fra gruppen av jevnaldrende. Deres forskjeller er:

nysgjerrighet;
utholdenhet i å søke etter svar på spørsmål;
god hukommelse;
utvikling bedre enn sine jevnaldrende;
stiller ofte interessante spørsmål;
vet hvordan de skal tenke og uttrykke sine tanker kompetent.

Barn bør oppmuntres til å videreutvikle sine evner og kreative ferdigheter. Utvide og utdype kunnskap i den retningen som interesserer dem. Ekstra klasser i valgfag og klubber vil tillate deg å vise interesse for emnet. Dette vil påvirke ditt valg av yrke i fremtiden.

Arbeid med studenter

Å jobbe med motiverte studenter er en prioritet i enhver utdanningsinstitusjon. Det er nødvendig å identifisere slike mennesker, skape forutsetninger for deres videre utvikling og gi dem muligheten til å realisere sitt potensial. Begavede studenter er landets intellektuelle eiendel.

Hvordan motivere elevene til å jobbe hardt? La oss se på det nå. Når man jobber med studenter er regelmessig overvåking av kunnskap ekstremt viktig. Gjennomføring av quiz, tester, laboratorie- og praktiske klasser. Forklar elevene kriteriene for å evaluere arbeid.

Det er også nyttig å offentliggjøre elevresultater. Viste karakterer er en stor motivator. Det er tross alt ingen som ønsker å være verst. Derfor vil gutta strebe etter å bli bedre.

Det er også nyttig å gjennomføre en felles analyse av feil i kontroll, uavhengig og laboratoriearbeid. En detaljert analyse og diskusjon av elevenes feil bør gjøres sammen med læreren.

Det vil også være bra om prøvene og quizene blir sjekket av elevene selv.

Når du tester kunnskapsnivået og læringsevnen, gjør elevene oppmerksomme på resultatene.

Begrunnet avslag på arbeid

Entreprenøren er i henhold til sivil kontrakt forpliktet til å utføre arbeidet spesifisert i dokumentet. Kunden må på sin side akseptere og betale for bestillingen. Noen ganger er ikke arbeidet fullført i sin helhet og har mangler. I dette tilfellet sender kunden et begrunnet avslag på å akseptere arbeidet til entreprenøren.

Tilstedeværelsen av et slikt dokument i fravær av en konstruktiv dialog mellom partene vil være en forsikring for kunden hvis han forsvarer sine interesser i retten. Det utarbeides et begrunnet avslag på å signere ferdigattest i de tilfeller entreprenøren ikke ønsker å rette mangler ved arbeidet. I dette tilfellet krever sistnevnte full betaling. Deretter vil han bli pålagt å gi et sertifikat for fullført arbeid.

Begrunnet avslag (prøve) inneholder:

faktum om brudd på forpliktelser, henvisninger til klausuler i kontrakten som ikke ble oppfylt eller ikke oppfylt i sin helhet;
en klar og presis beskrivelse av manglene;
bekreftelse på at handlingen er sendt til bobestyrer, for eksempel postkvittering.

Et godt utarbeidet motiverende avslag på å akseptere arbeid i retten vil beskytte kundens rettigheter, og entreprenøren vil kompensere for moralsk skade.

En liten konklusjon

Nå vet du hvordan du kan motivere deg selv til å jobbe. Vi så på ulike effektive metoder. Artikkelen snakket også om hvordan motivere ansatte og studenter. Effektive metoder ble vurdert. Vi antydet også hva som utgjør et begrunnet avslag på å signere en ferdigattest. Vi håper at informasjonen presentert i artikkelen ikke bare var interessant for deg, men også nyttig.

Motiverende ansatte er den beste måten å øke suksessen til et selskap.

Suksessen, og viktigst av alt, lønnsomheten til enhver kommersiell struktur avhenger direkte av ønsket til hver enkelt ansatt og hele teamet om å gjøre jobben sin best mulig. En riktig motivert medarbeiders produktivitet øker, og å jobbe i et akselerert tempo gir mulighet for en økning i den totale vekstraten.

Å forstå det grunnleggende om hvordan man kan motivere ansatte til å øke deres bidrag til å nå bedriftsmålene, blir et kraftig verktøy for ledere. Investering i personell kan gi resultater ikke mindre enn de som er produsert av økonomiske investeringer, du trenger bare å beregne vektorene for bruk av styrker korrekt og konsekvent introdusere de utviklede prinsippene og tilnærmingene i styringsprosessen.

Ingenting er universelt

Feil gjort av ledelsen kan gjøre arbeidsprosessen til bortkastet tid, noe som til slutt vil resultere i en reduksjon i ytelse, en reduksjon i konkurranseevne og, som et resultat, fullstendig kollaps av enhver, selv den mest lovende virksomhet. Derfor må du først og fremst forstå hva du ikke skal gjøre.

For hver person er motivasjon den viktigste drivkraften hvis vi gjør noe, vil vi allerede ha noe. Og omvendt, hvis vi må gjøre arbeid som ikke er støttet av lyst, vil vi gjøre det med makt med tilsvarende resultat. Men akkurat som det ikke er helt identiske mennesker, er det ingen absolutt like ønsker. Derfor vil det som vil motivere en til å jobbe for fullt ikke interessere den andre i det hele tatt.

Derfor er det ingen prinsipper som er ideelle for alle. For eksempel er det én ofte foreslått måte å øke ansattes engasjement som kan virke ideell: å betale arbeidere ikke med en bestemt sats, men som en prosentandel av overskuddet. Men det er mange som opptrer. De kan takle klart definerte oppgaver bemerkelsesverdig godt, men er helt borte dersom det kreves personlig initiativ fra dem. Samtidig er arbeidstakere med motsatte psykologiske holdninger fullstendig ute av stand til å handle innenfor klare grenser.

I mellomtiden er det alltid en jobb som passer best for den første eller andre typen. Og en av de viktigste personalfeilene er at en ansatt er betrodd aktiviteter som er helt uegnet for hans psykotype. Samtidig, hvis førstnevnte får spesifikke oppgaver og forklart nøyaktig hva de skal gjøre, og sistnevnte tilsettes i stillinger som gir en viss frihet, vil produktiviteten til begge øke betydelig.

Hovedbetydningen av dette prinsippet er at når du velger en metode for motivasjon, bør du stole på personens personlighet, og ikke automatisk bruke de samme metodene for alle ansatte. Derfor, selv etter å ha blitt kjent med feil bruk av motivasjon eller prinsippene som den riktige tilnærmingen er basert på, bør personligheten til en bestemt ansatt tas i betraktning.

Feil i motivasjon som kan drepe en bedrift

Poenget er at lederen ikke vil innrømme faktum: suksessen til selskapet avhenger ikke bare av kunnskapen og erfaringen til ansatte, men også av deres ønske om å utføre det tildelte arbeidet.

Dette er spesielt viktig i tjenestesektoren, der mye avhenger av samhandlingsnivået mellom medarbeider og klient. Ingen instrukser kan sørge for situasjoner som oppstår under personlig kommunikasjon, og det er umulig å tvinge en person til å jobbe i tjenestesektoren med høy kvalitet dersom han selv ikke har et slikt ønske.

Personell som handler strengt i henhold til instruksjoner, uvillig til å ta ansvar og ta initiativ, vil uunngåelig føre til at selskapet taper en kunde og følgelig fortjeneste. Det er ingen måte å tvinge en person til å være proaktiv; Og bare riktig motivasjon kan hjelpe med dette.

Selv profesjonelle psykologer er forvirret i definisjonen av begrepene "motivasjon" og "motiv". Generelt kan vi si at riktig motivasjon er ledelsens handlinger, takket være at teamet har et ønske om ikke bare å gjøre arbeidet sitt, men å oppnå et visst effektivt resultat.

De fleste ledere overfører sine egne oppfatninger til sine ansatte, så de anser det som virker riktig for dem som tilstrekkelig for motivasjon.

For eksempel kan en sjef vurdere at høy lønn er en tilstrekkelig grunn til at ansatte følger alle hans instrukser. Samtidig vil han være trygg på at personen vil prøve "fra bunnen av hjertet" for å beholde jobben, klatre på karrierestigen eller øke inntektene. Det vil si at det vil bli brukt motiver på arbeidstakeren som synes tilstrekkelige for ham. Samtidig er det ganske akseptabelt for en situasjon der en person er fornøyd med beløpet han tjener, men absolutt ikke tåler situasjonen i teamet eller holdningen til hans overordnede til ham.

Feil motivasjon som ikke tar hensyn til den konkrete situasjonen vil handle tvert, ødelegge lojaliteten til bedriften og ødelegge initiativet. Resultatet er tap av effektivitet, tap av konkurranseevne og redusert fortjeneste.

Et monetært insentiv bør være tilstede i personalets motivasjonssystem, men det bør ikke settes på første plass. En lav lønn kan godt bli en grunn til å hate det en person gjør. Men denne regelen fungerer ikke i motsatt retning.

En annen grunn til at pengeinsentiver ikke blir avgjørende for at ansatte skal strebe etter økt effektivitet, er tilvenning. En lønnsøkning kan fremkalle positive følelser bare i den første fasen, men etter kort tid blir slike inntekter vane og virker ikke lenger tilstrekkelig ("det er ikke noe som heter for mye penger").

Det er nødvendig å bruke slike insentiver, men det bør forstås at en person også oppfatter en økning i sin egen inntekt som en anerkjennelse av sine prestasjoner.

Det er spesielt viktig å ta hensyn til at økonomiske insentiver ikke garanterer ansattes lojalitet i tilfeller av høyt betalte spesialister. En person som vet at han alltid kan finne et sted å bruke sin egen kunnskap, kan ikke bare beholdes med penger - han må like å jobbe på et bestemt sted.

Ansatte som først og fremst har fokus på å tjene mer penger, må se sammenhengen mellom godtgjørelse og arbeidsresultater. Og den delen av personalet som har lavere behov for penger, legger alltid større vekt på betingelsene for selvrealisering, muligheten til å kommunisere med andre mennesker, selve arbeidsprosessen eller ledelsens gode holdning. Men å bruke dem uten en rettferdig økonomisk vurdering av arbeidet blir en demotiverende faktor som også vil redusere produktiviteten.

Det er lederen som tar avgjørelser som påvirker motivasjonen: han bestemmer lønn, arbeidsvilkår, frister for å fullføre oppgaver og fordele dem osv. Derfor er nesten enhver leders beslutning, på en eller annen måte, knyttet til motivasjonen (eller demotivasjonen) til ansatte. Derfor må slike beslutninger, både i form av belønning og straff, ta hensyn til i hvilken grad de vil påvirke motivasjonen til personalet.

Situasjonen er motsatt av den der ledelsen ikke ønsker å høre om motivering av ansatte. En slik leder, som vet at «ansatte må være motiverte», oppfatter dette som en ubehagelig, men nødvendig plikt. Som et resultat er det lettere for ham å motivere folk "fra motsatt retning" - med straff og trusler. Resultatet er nøyaktig det motsatte - slike handlinger skaper et anspent miljø, ikke for én person, men for hele teamet.

Dette er ikke alt, men noen av hovedfeilene knyttet til personalets motivasjon som du definitivt bør huske.

Prinsipper og typer motivasjon

Effekten av å motivere ansatte kan bare oppnås hvis visse prinsipper for insentiver overholdes:

sette klare og forståelige oppgaver og mål (ansatte må vite nøyaktig hvilke oppgaver som er tildelt dem og hvilke mål de må oppnå);
belønninger og mål må kobles sammen (en person trenger å vite hva han vil få fra effektivt arbeid);
muligheten for tilbakemelding og åpenhet (ansatt må være sikker på at hans suksess vil bli støttet, og han kan henvende seg til ledelsen med spørsmål);
kunnskap om motivasjonsverktøy som brukes i andre virksomheter, spesielt konkurrenter;
forstå ansattes forventninger;
optimal kombinasjon av materielle og moralske typer motivasjon;
ta hensyn til den ansattes personlighet ved bruk av insentivmetoder (det som er nødvendig for en er ikke nødvendig for en annen);
hvis mulig, bruk positive fremfor negative metoder (til tross for at muligheten for straff kan ha en effekt på å forbedre prestasjonen, forverrer konstant bruk av denne metoden den generelle situasjonen og klimaet i teamet).

Incentivverktøy kan deles inn i flere typer:

vesentlig monetær - en økning eller tildeling av høye (ved ansettelse) lønn, bonuser, bonuser, prosentandeler av resultater, provisjoner, etc.;
materielle ikke-monetære - insentiver eller belønninger som kan verdsettes i penger, men mottas av den ansatte "i naturalier" (kuponger, sertifikater, gitt bolig eller transport, etc.);
ikke-monetære – insentiver som understreker både ledelsens holdning til den ansatte og vurderingen av hans prestasjoner, og som også jobber for å forene teamet.

Det er generelt akseptert at et av de mest effektive motiverende systemene for monetær motivasjon er KPI, som tar hensyn til de ansattes ytelse i henhold til nøkkelindikatorer. I virkeligheten viser det seg at det virkelige bildet er annerledes.

Innenlandsk virksomhet bruker KPI som noe som ligner på systemet som eksisterte under sosialistisk planlegging: hver ansatt får en spesifikk oppgave for en periode, og resultatet av implementeringen påvirker lønn. Imidlertid øker ledelsen ofte "normen" neste måned, som allerede er vanskeligere å oppfylle. Dette fører til en svekkelse av holdningen til arbeid. I tilfelle når KPI ikke er oppfylt, mottar ikke den ansatte en del av pengene, så han streber etter å fullføre oppgaven, men utvikler også en negativ holdning til oppfatningen av hans aktiviteter. Som et resultat blir et slikt system et middel for å tvinge ansatte til å gi mer profitt, noe som ikke har noe med faktisk motivasjon å gjøre.

Og ikke-materielle insentiver, som inkluderer:

holde generelle bedriftsarrangementer;
individuell arbeidsplan (mulighet for fjernarbeid, separate fridager om nødvendig, fridager på bursdager osv.);
skape en gunstig atmosfære;
offentlig positiv vurdering av prestasjonene til en ansatt eller et team.

Som en konklusjon kan vi si at innføring av et motivasjonssystem som overholder de listede prinsippene godt kan føre til en forbedring av de samlede resultatindikatorene for hele selskapet. Dette er imidlertid bare mulig dersom de personlige egenskapene til hver enkelt ansatt tas i betraktning. For å gjøre dette, må du forstå hva som kan interessere hver enkelt ansatt. Dette stadiet kan virke komplisert, langt og upraktisk, men det kan gi de beste resultatene og øke konkurranseevnen (og dermed fortjenesten) til enhver kommersiell struktur.