İşləmək istəyi sıfırdır və ya sadəcə olaraq işləmək istəyi yoxdur. Bu, həm adi işçi ilə, həm də top menecerlə, həm texniki işçi, həm də yaradıcı insanla olur. Bu dövr həyatınıza rəngarənglik əlavə etmək, tətil haqqında və hətta iş yerini dəyişmək haqqında düşüncələrlə müşayiət olunur.
Motivasiya nədir?
Biz özümüzə dalırıq və şüursuzca vəziyyətimizə bəhanə axtarırıq. Bu, beynimizin baş verənlərin norma olmadığını anlayaraq "müalicə" axtarması ilə izah olunur.
Uzun illərdir ki, bu məsələ ilə HR menecerləri məşğul olur. Özünə hörmət edən hər hansı bir şirkət öz arsenalında “hər zövqə görə” motivlər toplusuna malikdir, həmçinin işçilərin motivasiyası ilə bağlı testlər və sorğular keçirir. Hər bir işçiyə yanaşma tapmaq və düzgün aləti vaxtında tətbiq etmək vacibdir: əmək haqqını artırmaq, həmkarları qarşısında tərifləmək, sertifikat təqdim etmək.
İşdə motivasiyanın itirilməsinin səbəbləri
Əvvəlcə motivasiyanın itirilməsinin səbəblərini başa düşməlisiniz. Bu niyə baş verir? Müəyyən hadisələrlə, işçinin xarakteri ilə hansısa qanunauyğunluq və əlaqə varmı, yoxsa kritik dövrlər varmı?
- Səhərdən axşama kimi rutin işlərin aparılması. İş həmişə yaradıcılığa və innovativ həllərə imkan vermir, ancaq işinizi şaxələndirmək üçün nə edə biləcəyinizi düşünün. Müdirinizdən eksperimental layihə istəməyə və ya həmkarınıza kömək təklif etməyə dəyər.
- Rəhbərlikdən narazılıq. İşçilərin motivasiyasını itirməsinin kifayət qədər ümumi və ümumi səbəbi. Narazılıq obyektiv (liderin hərəkətləri və üslubu ilə bağlı komandanın fikrini ifadə etmək) və subyektiv (yalnız şəxsi fikir və liderə münasibət bildirmək) ola bilər. Obyektiv narazılıq yalnız o zaman aradan qalxar ki, məlumatı müdirin özünə çatdırsan və bu məsələni düzgün və konstruktiv həll edəsən. Heç kim sizin subyektiv narazılığınızı sizin üçün həll etməyəcək (keçmiş kimi görünmək və ya səhv futbol komandasına köklənmək sizin müdirinizin günahı deyil), ona görə də bu vəziyyətdə öz üzərinizdə işləyin və emosiyalarınızı cilovlamağa çalışın.
- Əmək haqqı ilə işçinin peşəkar səviyyəsi arasında uyğunsuzluq. Bu, işçinin öz peşə ləyaqətini işəgötürənindən daha yüksək qiymətləndirdiyi bir vəziyyətdir.
- Dəyərlərin fərqliliyi. Motivasiya itkisinin bu səbəbi adətən çox iddialı işçilərə təsir edir. Məsələ burasındadır ki, işçi onun fikrinin nəzərə alınmamasından, fikirlərinin qəbul edilməməsindən narazıdır. Həqiqətən, bir çox insanlar üçün mütəxəssis kimi tanınmaq işləmək üçün böyük bir stimuldur. Müsbət və mənfi cəhətləri ölçmək və öz həyatınızın hakimi kimi çıxış etmək lazımdır.
Problemin tanınması
Bəzən insanın yaşadığı problemin mahiyyətini müəyyən etmək çətindir. İşə motivasiyanın olmaması işçinin şəxsi həyatı ilə çox sıx əlaqəli ola bilər, xüsusən də emosional və həssas bir insandır. İşə motivasiyanın itirilməsi bizə həm depressiya halının səbəbi, həm də nəticəsi kimi görünür.
Bir işçi üçün iş üçün motivasiya itkisinin əsas əlamətləri:
- Əvvəllər sevinc gətirən iş ləzzət vermir;
- yaranmış problemi dərhal həll etmək üçün heç bir impuls yoxdur (onu həll etmək imkanı var);
- Getdikcə daha tez-tez həmkarlarınızın bəyanatlarının və təkliflərinin yalnız sizi tənqid etməsinə səbəb olduğunu düşünməyə başlayırsınız;
- İş günü çox uzun müddət davam edir və siz bitənə qədər dəqiqələri sözün həqiqi mənasında hesablayırsınız.
İşçinin işəgötürən üçün motivasiya itkisinin əsas əlamətləri:
- işçi daha tez-tez işi tərk etməyə başladı;
- işçi işə gecikir və iş günü bitdikdən sonra orada qalmaz;
- işçi iş mövzularında müzakirələrə girmir;
- işçi iş yerində boşdur;
- İşçi iş problemləri ilə bağlı suallar verməyi dayandırdı.
İş motivasiyasının itirilməsinin ən mühüm və diqqətəlayiq əlaməti gözlərdə parıltının olmamasıdır. Əgər əvvəllər həmişə bütün həmkarlarınızı qidalandıran, onları fəaliyyətə və iş ruhuna oyadan bu qığılcımla seçilirdinizsə və ya sizdən əvvəl komandanın dayağı və hərəkətverici mexanizmi idinizsə və bu gün gözləriniz eksklüziv laqeydliyi əks etdirirsə, bir dəqiqə də gözləməyin. , iradənizi bir yumruğa toplayın və bu bataqlıqdan çıxın.
Özünü motivasiya
Yaxşı bir şirkət işçilərini motivasiya etməyi bacarmalıdır, amma onu da unutmayaq ki, biz rasional varlıqlarıq və heç kimin köməyi olmadan belə motivasiyanın itirilməsi kimi çətinliyin öhdəsindən gələ bilərik.
Əksər insanlar standart iş rejiminə qayıtmaq üçün fərdi reseptə malikdirlər, bu da dəfələrlə xilasetmə üçün gəlir. Ən ümumi və təsirli məsləhətlərə baxaq:
- Maddi həvəsləndirmə işçilərin həvəsləndirilməsi üçün əsasdır. Qazandığınız pulla etdiyiniz alış-verişləri düşünün, hələ də etməli olduğunuz alışları təsəvvür edin. Həftənin 5 günü zəngli saata oyanmağımızın səbəbi rahatlıq və maddi zənginlikdir.
- Görülən işə görə mükafat. Müəyyən bir işlə məşğul olarkən alacağınız stimulu düşünün: alış-veriş, səyahət, həmkarlarla vaxt keçirmək, istirahət günü.
- Məqsədin vizuallaşdırılması. Çox vaxt işçilər nə üçün işə getdiklərini və son məqsədinin nə olduğunu çox az təsəvvür edirlər. 1-2 il ərzində əldə oluna biləcək real bir şey olsun: arzuladığınız şəhərə səyahət, avtomobil, yeni telefon almaq.
- Planlaşdırma. İşinizi planlaşdırın: iş günü, həftə, ay. Nə etməli olduğunuzun və hansı vaxt çərçivəsində etməli olduğunuzun siyahısını tərtib edin. Leonard Bernstein'in sitatını xatırlayın: "Hər şeyə nail olmaq üçün iki şeyə sahib olmaq lazımdır: plan və vaxt çatışmazlığı."
- Ən yaxşısına diqqət yetirin. İstənilən fəaliyyət sahəsində uğur qazanan insanlar var. Onlar haqqında məlumat tapın, necə və nə sayəsində yüksəkliklərə çatdıqlarını öyrənin.
- İctimai vəd. İctimai vədlərin müəyyən bir fenomeni var: ictimaiyyətdə deyilənlər, yalnız düşüncələrdə planlaşdırılandan daha sürətli və daha yaxşı həyata keçiriləcək. Tamaşaçı qarşısında öhdəsinə götürdüyü müəyyən öhdəliklər və kirdə simasını itirməmək istəyi işləmək arzusunu verir.
- Özünü inkişaf etdirmə. Yığılmış biliklər və daxil olan məlumatların cüzi axını ilə dayanmayın, yeni bir şey axtarın, işlədiyiniz mövzunu daha dərindən öyrənin, maraqlandığınız mövzuda kurslara yazılmayın və ya təlimdə iştirak edin. Yeni bacarıq və biliklər onları həyatda tez tətbiq etmək istəyi yaradır.
- Filtrləmə tapşırıqları. Təyin olunmuş tapşırıq fəaliyyət növünüzə və ya vəzifənizə uyğun gəlmirsə, bu barədə menecerinizə məlumat verməyinizə əmin olun. Yeni bir işdə iştirak edə bilərsiniz, ancaq əlavə bir ifaçı kimi.
- Müsbət. Müsbət atmosfer yaratmaq sizə müsbətə köklənməyə kömək edəcək. Ailə şəkli, ev çiçəyi və ya sevimli fincanınızla iş yerinizi dəyişdirin.
Demotivasiyanın 6 mərhələsi
Müasir psixoloqlar işçilərin motivasiya itkisinin aşağıdakı mərhələlərini müəyyən edirlər:
- Heyrət. Bu mərhələdə işçi ehtiyatlanır, təəccüblənir və çaşqın olur. Stress altındadır. Xarici sapma əlamətləri yoxdur. İşçi diqqətlə baxır və çoxlu suallar verir: nə baş verir? Baş verənlərə görə kim günahkardır? Mənə nə olub? Rəhbərliyin nə günahı var? Psixoloqların diqqət etməyi məsləhət gördüyü yeganə əlamət işçinin lazımsız yerə işə gecikməsidir. Bu zaman sanki müşahidəçi mövqe tutur və baş verənləri təhlil edir.
- Məhəl qoymamaq. Ambisiyalardan və işçidən narazılıqla müşayiət olunur. Bu, işçinin təklif etdiyi ideya və ya məsləhətin menecer tərəfindən qiymətləndirilmədiyi haldır. Məhz bu devalvasiya işçini demotivasiya edir. Bu mərhələ şifahi səviyyədə özünü göstərir: işçi menecerin göstərişlərinə məhəl qoymur. İşçi həm şüurlu, həm də şüursuz şəkildə gülünc səbəblərdən (başı ağrıdı, vaxtı yoxdu, unutdu) işdən yayınmağa başlayır.
- Şüursuz təxribat. Bu mərhələdə işçi idarəetmə və idarəetmə sisteminin uğursuzluğunu gözləyir. O, bir daha həll yolu təklif etmək və xilasedici kimi çıxış etmək üçün növbəti uğursuzluğun və ya problemin yaranmasını gözləyir. Bu şərtlərdə işçi bilmədən təxribat deyilən işlərlə məşğul olur, mülkiyyət məlumatlarını gizlətməyə və ya rəhbərlikdən maksimum məsafə saxlamağa əl atır.
- Ümidsiz. İşçi nəhayət vəziyyəti bərpa etmək ümidini itirdi. İndi isə onun narazılığı yeni forma - nümayişə çevrilir. O, ofisdə, müdirdə və siqaret otağında narazılığını həmkarlarına fəal şəkildə göstərir. Motivasiya itkisinin bu mərhələsində işçi artıq öz şirkəti üçün zərərvericidir. Onun effektivliyi azalır, müqavilələrin itirilməsinə, satışın azalmasına və s.
- İtalyan tətili. İşçinin rəhbərlikdən və şirkətdən tam ayrılması mərhələsi. İşçi hələ də komandadadır, ona sadiq olan həmkarları ilə fəal ünsiyyət qurur, lakin rəhbərliyə və onların onun haqqındakı fikrinə biganədir. Saxta təvazökarlıq və laqeydlik bu mərhələnin əsas əlamətləridir. İşçi öz menecerini ancaq işinin formal hissəsi kimi qəbul edir. Bu mərhələdə motivasiyanı bərpa etmək artıq mümkün deyil.
- Könüllü ağır əmək. İşçi sadəcə olaraq “ofisdəki bədənə” çevrilir, işə marağı itirməklə yanaşı, açıq nifrət yaranır; İnsan iş gününü dəhşətlə təsəvvür edir. Bu mərhələ işdə yuxululuq, tətillər, alış-veriş və hər hansı mücərrəd mövzular haqqında daimi söhbətlər ilə xarakterizə olunur.
Bu mərhələ modelinin bir qayda və ya qanun olmadığını başa düşmək vacibdir. İnsanlar öz genetik və sosial quruluşu olan fərdlərdir. Hər bir işçi demotivasiyanın bütün mərhələlərindən keçməyəcək və mütləq müəyyən edilmiş ardıcıllıqla keçməyəcək. İşə motivasiyanı tez bir zamanda bərpa etmək üçün bu mərhələlərin əlamətləri ilə tanış olmalısınız.
Andrew Carnegie'nin dediyi kimi, "Özünü motivasiya edə bilməyən insanlar, istedadları nə qədər təsirli olursa olsun, orta səviyyəliliyə razı olmalıdırlar." Biz tez-tez öz potensialımızı, özümüzün özümüzə kömək etmək, problemlərimizi həll etmək və istədiyimiz yüksəkliklərə çatmaq iqtidarında olduğumuzu unuduruq. Özümüzə kömək üçün anlaşılmaz resursa malik olduğumuz halda məsuliyyəti başqalarının üzərinə qoyuruq.
Qurban zehniyyətindən xilas olaq və özümüzə düzgün suallar verməyə, konstruktiv nəticələr çıxarmağa və əsaslandırılmış qərarlar verməyə başlayaq.
İşçiləri nəyin motivasiya etdiyini başa düşmək hər bir lider üçün çox vacibdir. İnsanları necə motivasiya etməyi başa düşmək hər bir sahibkar üçün vacibdir. İşçilərin necə motivasiya edilməsinə dair bir neçə idarəetmə nəzəriyyəsi mövcuddur. Bu nəzəriyyələri praktikada tətbiq etməyin 16 yolu var .
- Tanınma - Kimsə yaxşı bir şey etdikdə, onu tərifləyin. Mümkünsə, ictimai yerlərdə onları tərifləyin. Həmişə bağlı qapılar arxasında tənqid edirlər.
- Təlim - İşçilərinizə təlim təklif edin. Onlara öz işlərində uğur qazanmaq üçün bu lazımdır.
- İş mühiti - Yaxşı iş mühiti yaradın, bu onların məhsuldarlığını artıracaq. Mənasız qayda və prosedurlarla onların həvəsini öldürməyin.
- Komanda ruhu – insanlar komandada işləməkdən həzz alırlar və komandanı uğurlu etmək üçün çalışacaqlar.
- Əlaqə - Mümkün qədər tez rəy bildirin.
- Məsuliyyəti həvalə etməklə işçilərin məhsuldarlığını artırın - əgər onlar konkret tapşırıq üçün cavabdehdirlərsə, tapşırığın tamamlanacağına və yaxşı yerinə yetirilməsinə əmin olun, xüsusən də tapşırıq komandanın səyinə töhfə verirsə və ifaçılar öz töhfələrinə görə tanınacaqlarını gözləyə bilərlər.
- Güvən – İşçilərinizin arxasında dayanmayın, əks halda onlar özlərini etibarlı hiss etməyəcək və verilən tapşırıqlara cavabdeh olmayacaqlar.
- Ünsiyyət – İşçilərinizə nə baş verdiyini bildirin və onların bir-biri ilə ünsiyyət qurduğundan əmin olun.
- Diqqəti yayındıran amilləri azaldın - müasir təşkilatlarda işçilərini işdən yayındıran bir çox amillər var. Bir menecer olaraq bu diqqəti yayındıran amillərdən bəzilərini aradan qaldıra bilsəniz, komandanız daha məhsuldar və daha motivasiyalı olacaq.
- Məqsəd müəyyən etmək - məqsədə doğru çalışmaq, məqsədsiz işləməkdən daha asandır. Komanda üzvlərinin məqsədə çatmaq üçün məsuliyyət daşıdığı komanda məqsədi xüsusilə yaxşıdır.
- İşçilərinizi qərarların qəbulu prosesinə cəlb etmək - onlara müəyyən bir məsələ ilə bağlı təcrübə və rəylərini qiymətləndirdiyinizi bildirin.
- İnsanları deyil, hərəkətləri tənqid etmək - bu aydın olmalıdır.
- İşçilərin şikayətlərinin səbəblərini dinləyin və effektiv şəkildə həll edin - onlara biznesə töhfələrini qiymətləndirdiyinizi və hisslərinə hörmət etdiyinizi göstərin.
- Güvən və açıq ünsiyyət mühiti yaradın – işçilərin problemləri ilə sizə müraciət edə biləcəyinə əmin olun. Onlara məsuliyyət hiss etdirməli və səhvləri qəbul etməyə hazır olmalısınız. Eyni səhvə görə onları bir dəfədən çox cəzalandırmamalısınız.
- İşçilərə məsuliyyət götürmək və ən yaxşı keyfiyyətlərini nümayiş etdirmək imkanı verməklə onlara güvəndiyinizi göstərin.
- Pul - onlara işlərinə görə ədalətlə ödəyin. Bonuslar sizi hədəflərinizə çatmağa təşviq etmək üçün istifadə edilə bilər.
Unutmayın ki, komandanızı motivasiya etməyin başqa yolları da var, lakin bu 16-sı sizə işlərin öhdəsindən gəlməyə kömək etməlidir.
Təşkilatın işçilərini məhsuldar işləməyə həvəsləndirmək şirkəti yeni, daha yüksək səviyyəyə qaldıra bilər. Eyni iş potensialını qoruyub saxlamaqla, lakin əməkdaşlarınızın işinə münasibətinizi dəyişdirməklə qısa müddətdə böhrandan çıxa, tabeçiliyinizdəkilərin etibarını və hörmətini qazana, qurumun işçilərini məcbur edə biləcəksiniz. tutmaq və iş yerlərini qiymətləndirmək. Bunu necə etmək olar? Ən sadə və təsirli yol motivasiyanı artırmaqdır.
Niyə biz işçi qrupunun strukturunu dəyişdirməyi, zəif işləyən işçiləri işdən çıxarmağı və onların yerinə yenilərini işə götürməyi tövsiyə etmirik? Bəli, çünki belə fəaliyyət heç bir müsbət nəticə verməyəcək. Birincisi, bir dəfə eyni şəraitdə, eyni iş sistemində yeni işçilər gec-tez həm də öz vəzifə öhdəliklərini passiv şəkildə yerinə yetirəcəklər. İkincisi, daimi kadr dəyişikliyi şirkətinizin nüfuzuna mənfi təsir göstərəcək, siz komandanızı təkmilləşdirməkdən daha çox vaxt sərf edəcəksiniz. Və nəticədə, işəgötürənə mənfi münasibət bəsləyən, işləmək istəməyən və daim işdən çıxarılma ərəfəsində yaşayan nizamsız bir komanda əldə edirsiniz.
Diqqətinizi uzun müddətdir şirkətinizdə işləyən mövcud komandaya yönəltmək daha yaxşıdır. İndi şirkətin mütəxəssislərinin maksimum effekt verməsi üçün öz hərəkətlərini tənzimləmə vaxtıdır.
1. Maliyyə motivasiyasına əlavə olaraq (bonus şəklində) çox sayda eyni dərəcədə təsirli üsullar var. Bunlardan biri də qeyri-iş saatlarında işçilərin məşğulluğunun təşkilidir. Bu gün müəssisə rəhbərlərinin bəziləri tabeliyində olan işçilərin asudə vaxtlarında idmanla məşğul olmalarına, aktiv istirahət etmələrinə, sağlam həyat tərzinə can atmalarına müsbət yanaşırlar. Şirkətinizdə idman zalı təchiz edin. Qoy hamı bunu nahar vaxtı və işdən sonra etsin. Həmçinin bu idman zalına (şirkət kiçikdirsə) işçilərinizin yaxın qohumları gələ bilər. Tabeçiliyiniz üçün “Sağlamlıq günü” təşkil edin. Həftədə bir dəfə (deyək ki, çərşənbə günləri) komanda 1,5-2 saat erkən yola düşsün, onları rəsmi nəqliyyatla hovuza aparsın. Əgər kimsə hovuza baş çəkərək vaxtını itirmək istəmirsə, o zaman iş gününü müəyyən edilmiş (standart) vaxta qədər davam etdirə bilər. İşçiləri idmana həvəsləndirmək onları mobil və aktiv edəcək, sizə münasibətini dəyişəcək və sağlam, atletik komanda formalaşdıracaq. Bundan əlavə, idman komandanın sürətli birliyinə faydalı təsir göstərir.
2. Uğurlu məhsuldar iş üçün tabeliyində olanlardan nəyin çatışmadığını öyrənin? Bu, lazımi avadanlıq, rahat şərait, komandada müsbət münasibət, istirahət otaqları ola bilər. Bəlkə onlar işlərinin məqsədləri və bu məqsədlərə necə nail olmaq barədə daha aydın məlumat almaq istərdilər? Hər bir təklifi nəzərdən keçirin, ən rahat iş şəraitini yaratmağa çalışın və yalnız bundan sonra işçilərinizdən məhsuldar olmalarını əsaslı şəkildə istəyə bilərsiniz.
3. Əgər siz tabeçiliyiniz üçün onların əvvəllər yerinə yetirdiklərindən daha yüksək məqsədlər qoyursunuzsa, tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün konkret müddətlər təyin edirsinizsə, bu, bütün qüvvələrinizi səfərbər etməyə, komandanı vahid komandada birləşdirməyə və göstərişlərinizi yerinə yetirməyə imkan verir. Əgər tabeliyində olanların vacib tapşırıqların öhdəsindən gələ bilməyəcəyindən daim qorxursan, o zaman gec-tez komandanın özü öz gücünə inanmağı dayandıracaq. Və bu, şirkət işçilərinin gördükləri işdən artıq zövq almayacağına gətirib çıxaracaq. Bu motivasiya prinsipini sadə bir misalla aydın şəkildə göstərmək olar. Unutmayın ki, məktəbdə sizə ev tapşırığı kimi mürəkkəb, həlli çətin bir problem tapşırılmışdı. Bunu son tarixə qədər həll etmək üçün mümkün variantlar üzərində saatlarla beynimi qarışdırmalı oldum. Və nəhayət düzgün həll yolunu tapdığınız zaman nə xoşbəxtlik, eyforiya halını yaşadınız! Eyni şey müəssisədə də olur. Tabeçiliyiniz çətin bir işin öhdəsindən gəldikdə, onlar enerji artımı, daha da işləmək arzusu və daxili hisslər yaşayırlar ki, indi hər hansı bir çətinliklə üzləşirlər. Əgər uğurlu nəticə həm də pul mükafatı ilə tamamlanırsa, növbəti dəfə şirkətin işçiləri daha da həvəslə işə başlayacaqlar.
4. İdeya bankı yaradın. Bir qayda olaraq, adi işçilərin şirkətin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq, müştəriləri cəlb etmək və s. Fikir verin, tabeçiliyində olanlardan başqa kim bilə bilər ki, bilavasitə işin içində olarkən istehsalın müsbət və mənfi tərəflərini, müştərilərin şirkətdə nəyi bəyənib, nəyi bəyənmədiyini bilə bilər?! Hər alıcı orada rəy bildirmək üçün şikayət və təkliflər kitabını götürməyəcək. Və demək olar ki, hər kəs öz narazılığını satıcıya və ya menecerə bildirə bilər. Tabeliyində olanlar öz fikirlərini bildirməkdən və sistemin təkmilləşdirilməsi imkanları haqqında danışmaqdan məmnun olardılar, lakin heç kim onlardan soruşmur. İdeya bankında siz şirkətinizin inkişafına kömək edəcək və sıravi işçilərə öz sözünü deməyə imkan verəcək xeyli miqdarda məsləhət və tövsiyələr toplayacaqsınız. Bu hərəkətinizlə siz şirkətin tamamilə bütün işçilərinin fikrinə biganə olmadığınızı bir daha sübut edəcəksiniz: texniki heyətdən tutmuş rəhbərliyə qədər hamı sizin üçün bərabər və eyni dərəcədə vacibdir.
5. Fərdi işçilərin ümumi işə töhfələrini tanıyın. Təəssüf ki, bu gün fərdi işə deyil, komanda işinə daha çox diqqət yetirilir. Bununla belə, hər bir komanda fərdi işçilərdən ibarətdir. Bəziləri bütün varlığını işə verir, bəziləri isə işi passiv müşahidə etdikləri üçün təbrikləri qəbul edirlər. Digər komanda üzvlərinin nalayiq şəkildə necə minnətdarlıq və mükafat aldıqlarını görən, bütün varlığını ümumi işə vermiş insanlar küskünlük və məyusluq hiss edirlər. Növbəti dəfə onların ümumi işin xeyrinə fəal və parlaq işləmək arzusu olmayacaq. Məhz buna görə də təkcə ən yaxşı komandanı deyil, həm də layihənin həyata keçirilməsində fəal iştirak edən ən yaxşı işçiləri xüsusi qeyd etmək lazımdır. Bu, təşkilatınızdakı ən yaxşı insanları görməyə və onların motivasiya səviyyəsini artırmağa imkan verəcək.
6. Tabeliyində olanların işindən razı olub-olmadığını soruşun. İşçilərin yerinə yetirdikləri fəaliyyət məmnunluq gətirməzsə, onları aktiv işləməyə həvəsləndirmək mümkün deyil. Görün nə üçün şirkətinizin işçiləri verilən tapşırıqların öhdəsindən gələ bilmirlər? Bəlkə onların ixtisasları tutduqları vəzifəyə uyğun gəlmir? Bu zaman insanları təkmilləşdirmə kurslarına göndərmək və ya ümumi işi bir neçə kiçik, sadə mərhələlərə bölmək lazımdır. Bütün işləri hissə-hissə yerinə yetirməyi öyrəndikdən sonra bir müddət sonra işçi verilən tapşırıqların öhdəsindən asanlıqla gələcək. Görülən işin keyfiyyətinə deyil, işi görən adama fikir verin. Bütün istehsal prosesinə baxışınızı dəyişdirin. Siz materialla deyil, insanlarla əməkdaşlıq edirsiniz və buna görə də işinizdə əsas diqqətinizi çəkən insanlar olmalıdır.
Motivasiya hər bir insan üçün son dərəcə zəruridir, çünki özünüzü çox işləməyə məcbur etmək olduqca çətindir. Hər bir insan vaxtaşırı bununla qarşılaşır. Görülməli iş var, amma tənbəllik öz yerini tutur. Bununla necə məşğul olmaq olar? Özünüzü işə necə motivasiya etmək olar? Bu yazıda bu və digər maraqlı suallara cavab tapacaqsınız.
Özünüzü işə necə motivasiya etmək olar? Bir neçə fərqli yol var. Məqalədə onlara baxacağıq. Ümid edirik ki, onlar sizə kömək edəcək və sizi işə həvəsləndirəcəklər. Beləliklə, başlayaq.
Birinci üsul - gələcək uğurun vizuallaşdırılması
Təsəvvür edin ki, nəinki təsəvvür edin, həm də bu uğur anını ən xırda detallarına qədər yaşayın. Rahatlayın və hisslərinizi dinləyin. Şəxsi nailiyyətləri vizuallaşdırmaq özünüzü motivasiya etməyin yaxşı üsuludur. Sonra aktiv işə başlaya bilərsiniz.
Məsələn, ardıcıl olaraq idman etmək, idman zalına müntəzəm getmək və ya səhər tezdən qaçışla nəyə nail olmaq olar? Nəticə əla fiziki vəziyyət və atletik fiqurdur. Bu üsul zehni və ya fiziki hər hansı bir iş üçün uyğundur. Vizuallaşdırma nə qədər parlaq olarsa, dərhal işə başlamaq üçün impuls bir o qədər güclü olar.
Uğurlu insanların nümunələri - ikinci effektiv üsul
Təhsili olmayan insanlar məşhur milyonçu oldular. Ayağı və qolu olmayan fiziki qüsurlu insanlar yaradıcılıqla məşğul olur, idmanda rekordlar qoyurlar. Bu uğur nümunəsi deyilmi?
Bəşəriyyətin tarixi belə nailiyyətlərlə çox zəngindir. Arxasında ali təhsilli, tam bədən üzvləri və çiynində baş olan insanın hər cür uğur şansı var. Sadəcə olaraq düzgün istiqamətdə hərəkətə başlamaq və seçdiyiniz sahədə aktiv işləmək lazımdır. Demək olar ki, heç nəyi olmayan birinin böyük uğur qazanması fikri işə təkan versin.
Motivasiya videosu - üçüncü üsul
Uzun məqalələr oxumaq istəmirsiniz? Üzərində işləməyə təkan verəcək bir video var. Qısa videolar insanların necə uğur qazandığını göstərəcək və danışacaq. Sizdə aktiv işləmək və nəticə əldə etmək istəyi yaradacaq bədii filmə baxa bilərsiniz.
Dördüncü üsul sadəcə ayağa qalxmaqdır
Ayağa qalxıb heç nə etməmək qədər sadədir. Heç nə etmə. “Sütun kimi” hərəkət etmədən nə qədər dayana bilərsiniz? Uzun müddət deyil. Diametral olaraq əks istək ortaya çıxacaq. Yəni hərəkət etmək istəyəcəksiniz. Bu istəkdən düzgün istiqamətdə istifadə olunmalı və işə başlamalıdır.
Başqalarının uğurlarına həsəd aparmaq - beşinci üsul
Məktəb vaxtı bu, bir çox uşaq üçün güclü motivasiyadır. Müəllimlərdən və sinif yoldaşlarından “aşağı şagird” və ya “geri qalan” ləqəbini eşitmək xoşagəlməzdir. Bu sizi yaxşı oxumağa və yaxşı qiymətlər almağa məcbur edir.
Məktəb illəri uşaqlarda güclü iz buraxır. Bunun nəticəsi böyüklər arasında sözsüz rəqabətdir. Son bir-iki ildə, beş, on ildə kim nəyə nail olub? Bu cür fikirlər istirahət vermir və işləmək üçün stimuldur. Məktəbdə olduğu kimi, siyahının sonunda olmaq istəmirsən.
Bunu dərhal edin - altıncı üsul
İşi tez və vaxtında etmək lazımdır. Özünüzü işə həvəsləndirməyin ən təsirli üsulu dərhal işə başlamaqdır. Telefonu, televizoru söndürün, diqqətinizi tapşırığa yönəldin, səfərbər olun və dərhal başlayın. Bəzən müəyyən bir işi görmək istəməməsi uğursuzluq qorxusu ilə izah olunur. Halbuki heç nə etməyən yanılmır. Nəticə - hərəkətə başlayın.
Gələcək nəticəni səsləndirin - yeddinci üsul
Özünüzü işə necə motivasiya etmək olar? Gələcək nəticəni bildirin. Bu üsul çox təsirlidir. Hər hansı bir işə və ya layihəyə başladıqda, ailənizə və dostlarınıza niyyətləriniz barədə danışın. Demək olar ki, bütün hallarda qüsursuz işləyir. Niyə? Çünki nəticə artıq elan olunub və nəyin bahasına olursa-olsun, işlər yekunlaşdırılmalıdır.
Bəzi hallarda sadə müsbət münasibət, nəticənin əldə ediləcəyi yaxşı əhval-ruhiyyə tənbəlliyi aradan qaldırmağa kömək edə bilər. Zehni olaraq işləyərkən idmana və ya müntəzəm gəzintiyə fikir vermək lazımdır. Hərəkət edərkən ağla yeni fikirlər və problemlərin həlli yolları gəlir. Səhv etməkdən qorxmaq olmaz. Uğursuzluqlara görə təslim olmayın. Uğursuzluq həm də istədiyinizə nail olmaq yolunda yeni bir addım olacaq nəticə, təcrübə və nəticələrdir.
İşçiləri necə motivasiya etmək olar? Effektiv üsullar
Şöbə və ya şirkət rəhbəri olaraq işçiləri işə necə həvəsləndirməyi bilmək son dərəcə vacibdir. Ümumi nəticə hər bir insanın və bütövlükdə komandanın nə qədər fəal işləməsindən asılıdır. Müdirə, təbii ki, görülən işin yaxşı nəticəsi lazımdır.
İndi isə işçilərin həvəsləndirilməsi üsullarına nəzər salaq.
Sadə və təsirli yol pul mükafatıdır. Amma bunu da düzgün etmək lazımdır. İşində özünü sübut edən və əla nəticələr əldə edən işçilər mükafatlandırılacaqlar. Pul mükafatı müntəzəm ola bilər, məsələn, rüblük və ya yarımillik fəaliyyətə əsasən. Bu cür təşviq az miqdarda, lakin davamlı olaraq verilməlidir.
Rəqabət üsulu - kim daha yaxşıdır? Stenddə işçilərin nailiyyətlərini görüntüləyin. Ən yaxşı işçiləri göstərən həftənin, ayın nəticələrinə əsasən məlumatları əks etdirin.
Bilik ilə motivasiya - peşəkarlığın artırılması. Ən yaxşı işçilərin iştirak edəcəyi əlavə kurslar və seminarlar.
Nəzarət yolu ilə motivasiya - işçilərə yüksək rəhbərliyin müdaxiləsini tələb etməyən məsələlərdə öz qərarlarını verməyə imkan verir.
İşçilərə tapşırıqların dəqiq və düzgün verilməsi vacibdir. Bu yanaşma həm menecerin, həm də işçinin işini asanlaşdıracaq. Metod həm də lazımsız vaxt itkisinin qarşısını almağa kömək edəcək.
İşçilərin fikirləri ilə maraqlanmaq və onları dinləmək lazımdır. Kollektivdən gələn maraqlı təkliflər və ideyalar həyata keçirilməlidir. Onların icrasının nəticələri açıqlanacaq.
İşdən kənarda işçilərlə ünsiyyətə dəyər. İnsanların necə yaşadığı, nə etdikləri, hansı hobbiləri olduğu ilə maraqlanın. İşdən kənar ünsiyyət tabeliyində olanları daha yaxşı tanımağa kömək edəcək. İşçilərinizə qayğı və maraq göstərin.
Motivasiyanın mütərəqqi üsullarından biri işə baş çəkmək üçün pulsuz qrafikin təmin edilməsidir. Təbii ki, bu, hər yerdə mümkün deyil; Bütün insanlar fərqlidir, hər kəs öz ritmində yaşayır. Bəziləri səhər oyanmaqda çətinlik çəkir, bəziləri işə gec qalmaq istəmir və tez gələcək. Bu yanaşma işçinin işdən çıxmaq və yeni iş axtarmaq istəməməsini təmin edir. Başqa bir seçim, əgər iş şəraiti buna imkan verirsə, işçilərə evdə, uzaqdan tapşırıqları yerinə yetirməyə icazə verməkdir.
Yalnız bir motivasiya metodunun seçilməsi işə yaramaya bilər. Bəzən hətta alınan mükafat işçini müəssisədə saxlamayacaq. İnsan isə təkcə tərif və simvolik mükafatlarla kifayətlənməyəcək. Maddi və qeyri-maddi metodların birləşməsi ən təsirli olur.
Motivasiyalı uşaqlar. Belə oğlanların fərqli xüsusiyyətləri nələrdir? Onlarla nə etmək lazımdır?
Motivasiyalı uşaqlarla necə işləyirsiniz? Bu uşaqlar nəzərəçarpacaq dərəcədə fərqlidirlər və həmyaşıdları qrupundan fərqlənirlər. Onların fərqləri bunlardır:
- maraq;
- suallara cavab axtarmaqda əzmkarlıq;
- yaxşı yaddaş;
- həmyaşıdlarından daha yaxşı inkişaf;
- tez-tez maraqlı suallar verin;
- düşünməyi və fikirlərini bacarıqla ifadə etməyi bilirlər.
Uşaqlar öz qabiliyyətlərini və yaradıcılıq bacarıqlarını daha da inkişaf etdirməyə təşviq edilməlidir. Onları maraqlandıran istiqamətdə bilikləri genişləndirin və dərinləşdirin. Seçmə və dərnəklərdə əlavə dərslər fənnə maraq göstərməyə imkan verəcək. Bu, gələcəkdə peşə seçiminizə təsir edəcək.
Tələbələrlə iş
İstənilən təhsil müəssisəsində motivasiyalı tələbələrlə işləmək prioritetdir. Belə insanları üzə çıxarmaq, onların daha da inkişaf etməsinə şərait yaratmaq, potensialını reallaşdırmaq imkanı yaratmaq lazımdır. İstedadlı tələbələr ölkənin intellektual sərvətidir.
Tələbələri çox işləməyə necə həvəsləndirmək olar? İndi buna baxaq. Şagirdlərlə işləyərkən biliyin mütəmadi monitorinqi son dərəcə vacibdir. Viktorinaların, testlərin, laboratoriya və praktik məşğələlərin keçirilməsi. Şagirdlərə işin qiymətləndirilməsi meyarlarını izah edin.
Şagirdlərin nəticələrini ictimailəşdirmək də faydalıdır. Göstərilən qiymətlər əla motivatordur. Axı heç kim ən pis olmaq istəmir. Buna görə də, uşaqlar daha yaxşı olmağa çalışacaqlar.
Nəzarət, müstəqil və laboratoriya işlərində səhvlərin birgə təhlilini aparmaq da faydalıdır. Müəllimlə birlikdə şagirdlərin səhvlərinin ətraflı təhlili və müzakirəsi aparılmalıdır.
Testlər və testlər tələbələrin özləri tərəfindən yoxlanılsa da yaxşı olar.
Bilik və öyrənmə qabiliyyətinin səviyyəsini yoxlayarkən nəticələri şagirdlərin diqqətinə çatdırın.
İşi qəbul etməkdən əsaslandırılmış imtina
Podratçı, mülki müqaviləyə əsasən, sənəddə göstərilən işləri yerinə yetirməyə borcludur. Müştəri də öz növbəsində sifarişi qəbul edib ödəniş etməlidir. Bəzən iş tam başa çatdırılmır, çatışmazlıqlar olur. Bu halda sifarişçi podratçıya işi qəbul etməkdən əsaslandırılmış imtina məktubu göndərir.
Tərəflər arasında konstruktiv dialoq olmadıqda belə bir sənədin olması müştərinin maraqlarını məhkəmədə müdafiə etdiyi təqdirdə sığorta olacaq. İşin başa çatması haqqında şəhadətnaməni imzalamaqdan əsaslandırılmış imtina podratçının işdəki çatışmazlıqları düzəltmək istəmədiyi hallarda tərtib edilir. Bu halda, sonuncu tam ödəniş tələb edir. Sonra ondan işin başa çatması haqqında arayış tələb olunacaq.
Əsaslandırılmış imtina (nümunə) aşağıdakıları ehtiva edir:
- öhdəliklərin pozulması faktı, müqavilənin yerinə yetirilməmiş və ya tam yerinə yetirilməmiş bəndlərinə istinadlar;
- çatışmazlıqların aydın və dəqiq təsviri;
- aktın icraçıya göndərilməsinin təsdiqi, məsələn, poçt qəbzi.
Məhkəmədə işi qəbul etməkdən yaxşı hazırlanmış motivasiyalı imtina sifarişçinin hüquqlarını qoruyacaq və podratçı mənəvi zərəri ödəyəcəkdir.
Bir az nəticə
İndi özünüzü işə necə motivasiya edəcəyinizi bilirsiniz. Müxtəlif təsirli üsullara baxdıq. Məqalədə işçiləri və tələbələri necə motivasiya etməkdən də bəhs edilirdi. Effektiv üsullar nəzərdən keçirildi. İşin başa çatması haqqında sertifikatı imzalamaqdan əsaslandırılmış imtinanın nədən ibarət olduğunu da göstərdik. Ümid edirik ki, məqalədə təqdim olunan məlumatlar təkcə sizin üçün maraqlı deyil, həm də faydalı oldu.
İşçi heyətini motivasiya etmək şirkətin uğurunu artırmağın ən yaxşı yoludur.
İstənilən kommersiya strukturunun uğuru, ən əsası isə gəlirliliyi birbaşa olaraq hər bir işçinin və bütün komandanın öz işini mümkün qədər yaxşı yerinə yetirmək istəyindən asılıdır. Düzgün motivasiya edilmiş işçinin məhsuldarlığı artır və sürətləndirilmiş templə işləmək ümumi artım templərinin artmasına imkan verir.
Müəssisə məqsədlərinə nail olmaq üçün öz töhfələrini artırmaq üçün işçiləri necə həvəsləndirməyin əsaslarını başa düşmək liderlər üçün güclü bir vasitəyə çevrilir. Kadrlara investisiya maliyyə investisiyalarından az olmayan nəticələr verə bilər, sadəcə olaraq qüvvələrin tətbiqi vektorlarını düzgün hesablamaq və işlənmiş prinsipləri və yanaşmaları ardıcıl olaraq idarəetmə prosesinə daxil etmək lazımdır.
Heç bir şey universal deyil
Rəhbərliyin buraxdığı səhvlər iş prosesini vaxt itkisinə çevirə bilər ki, bu da son nəticədə məhsuldarlığın azalması, rəqabət qabiliyyətinin azalması və nəticədə istənilən, hətta ən perspektivli müəssisənin tamamilə iflası ilə nəticələnəcək. Buna görə də, ilk növbədə, nə etməməli olduğunuzu başa düşməlisiniz.
Hər bir insan üçün motivasiya əsas hərəkətverici qüvvədir; Və əksinə, istəklə dəstəklənməyən işi görməli olsaq, müvafiq nəticə ilə onu güc yolu ilə edəcəyik. Ancaq tamamilə eyni insanlar olmadığı kimi, tamamilə oxşar istəklər də yoxdur. Ona görə də birini tam gücü ilə işləməyə sövq edən şey digərini qətiyyən maraqlandırmayacaq.
Buna görə də hər kəs üçün ideal olan prinsiplər yoxdur. Məsələn, ideal görünə bilən işçilərin məşğulluğunu artırmaq üçün tez-tez təklif olunan bir yol var: işçilərə müəyyən nisbətdə deyil, mənfəətin faizi kimi maaş vermək. Amma ifa edənlər də az deyil. Onlar aydın şəkildə müəyyən edilmiş vəzifələrin öhdəsindən olduqca yaxşı gələ bilərlər, lakin onlardan şəxsi təşəbbüs tələb olunarsa, tamamilə itirirlər. Eyni zamanda, əks psixoloji münasibətə malik işçilər tamamilə aydın sərhədlər daxilində hərəkət edə bilmirlər.
Bu arada, birinci və ya ikinci növə ən uyğun olan iş həmişə var. Əsas kadr səhvlərindən biri də işçiyə onun psixotipinə tamamilə uyğun olmayan fəaliyyətlərin həvalə edilməsidir. Eyni zamanda birincilərə konkret tapşırıqlar verilsə və nə etməli olduqları dəqiq izah edilsə, ikincilər isə müəyyən sərbəstlik verən vəzifələrə təyin edilərsə, hər ikisinin məhsuldarlığı xeyli artar.
Bu prinsipin əsas mənası ondan ibarətdir ki, bir motivasiya metodu seçərkən insanın şəxsiyyətinə etibar etməlisiniz və avtomatik olaraq bütün işçilər üçün eyni üsullardan istifadə etməməlisiniz. Buna görə də, motivasiyanın düzgün istifadə edilməməsi və ya düzgün yanaşmanın əsaslandığı prinsiplərlə tanış olduqdan sonra belə, müəyyən bir işçinin şəxsiyyəti nəzərə alınmalıdır.
Bir işi öldürə biləcək motivasiya səhvləri
Məsələ ondadır ki, menecer faktı etiraf etmək istəmir: şirkətin uğuru təkcə işçilərin bilik və təcrübəsindən deyil, həm də onların tapşırılan işi yerinə yetirmək istəyindən asılıdır.
Bu, işçi ilə müştəri arasında qarşılıqlı əlaqə səviyyəsindən çox şey asılı olan xidmət sektorunda xüsusilə vacibdir. Heç bir təlimat şəxsi ünsiyyət zamanı yaranan vəziyyətləri təmin edə bilməz və əgər insanın özünün belə bir istəyi yoxdursa, onu yüksək keyfiyyətlə xidmət sektorunda işləməyə məcbur etmək mümkün deyil.
Təlimatlara uyğun hərəkət edən, məsuliyyəti öz üzərinə götürmək və təşəbbüs göstərmək istəməyən kadrlar istər-istəməz şirkəti müştəri itkisinə və müvafiq olaraq qazanc əldə etməyə aparacaq. İnsanı aktiv olmağa məcbur etməyin heç bir yolu yoxdur; Və yalnız düzgün motivasiya bu işdə kömək edə bilər.
Hətta peşəkar psixoloqlar “motivasiya” və “motiv” terminlərinin tərifində çaşqınlıq yaşayırlar. Ümumiyyətlə, deyə bilərik ki, düzgün motivasiya rəhbərliyin hərəkətləridir, bunun sayəsində komanda təkcə öz işlərini görmək deyil, həm də müəyyən effektiv nəticə əldə etmək arzusuna malikdir.
Əksər menecerlər öz qavrayışlarını işçilərinə ötürür, ona görə də motivasiya üçün onlara uyğun görünənləri kifayət hesab edirlər.
Məsələn, bir müdir hesab edə bilər ki, yüksək maaş işçilər üçün onun bütün göstərişlərinə əməl etmək üçün kifayət qədər səbəbdir. Eyni zamanda, o, insanın işini qorumaq, karyera nərdivanını yüksəltmək və ya qazancını artırmaq üçün "ürəkdən" çalışacağına əmin olacaq. Yəni işçiyə onun üçün kifayət qədər görünən motivlər tətbiq olunacaq. Eyni zamanda, bir insanın qazandığı məbləğdən razı qalması tamamilə mümkündür, lakin komandadakı vəziyyətə və ya yuxarıların ona qarşı münasibətinə qətiyyən dözə bilməz.
Konkret vəziyyəti nəzərə almayan yanlış motivasiya əksinə hərəkət edəcək, şirkətə sədaqəti məhv edəcək və təşəbbüsü məhv edəcək. Nəticə səmərəliliyin itirilməsi, rəqabət qabiliyyətinin itirilməsi və mənfəətin azalmasıdır.
İşçilərin motivasiya sistemində pul stimulu olmalıdır, lakin birinci yerə qoyulmamalıdır. Aşağı maaş bir insanın etdiyinə nifrət etmək üçün bir səbəb ola bilər. Amma bu qayda əks istiqamətdə işləmir.
İşçilərin səmərəliliyi artırmaq üçün səy göstərmələri üçün pul stimullarının həlledici olmamasının başqa bir səbəbi vərdişdir. Maaş artımı yalnız ilk mərhələdə müsbət emosiyalar doğura bilər, lakin qısa müddətdən sonra belə gəlir vərdiş halına gəlir və artıq yetərli görünmür (“çox pul deyə bir şey yoxdur”).
Bu cür stimullardan istifadə etmək lazımdır, lakin başa düşmək lazımdır ki, insan öz gəlirindəki artımı da nailiyyətlərinin tanınması kimi qəbul edir.
Xüsusilə nəzərə almaq lazımdır ki, yüksək maaşlı mütəxəssislərin işində maddi həvəsləndirmələr işçilərin sədaqətinə zəmanət vermir. Öz biliyini tətbiq etmək üçün hər zaman yer tapa biləcəyini bilən insanı yalnız pulla saxlamaq olmaz - o, konkret yerdə işləməkdən həzz almalıdır.
Əsas diqqəti daha çox pul qazanmağa yönəlmiş işçilər əmək haqqı ilə iş nəticələri arasında əlaqəni görməlidirlər. Və pula ehtiyacı daha az olan heyətin o hissəsi həmişə özünü həyata keçirmək üçün şəraitə, digər insanlarla ünsiyyət imkanlarına, iş prosesinin özünə və ya rəhbərliyin yaxşı münasibətinə daha çox əhəmiyyət verir. Bununla belə, əməyin ədalətli pul qiymətləndirilməsi olmadan onlardan istifadə məhsuldarlığı da azaldacaq motivasiyaedici amil olur.
Motivasiyaya təsir edən qərarlar qəbul edən menecerdir: əmək haqqını, iş şəraitini, tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün son tarixləri və onların bölüşdürülməsini və s. Buna görə, demək olar ki, hər hansı bir menecerin qərarı, bu və ya digər şəkildə, işçilərin motivasiyası (və ya demotivasiyası) ilə bağlıdır. Odur ki, həm mükafatlandırma, həm də cəza şəklində qəbul edilən bu cür qərarların əməkdaşların motivasiyasına nə dərəcədə təsir edəcəyi nəzərə alınmalıdır.
Vəziyyət rəhbərliyin işçilərin həvəsləndirilməsi haqqında eşitmək istəmədiyi vəziyyətin əksinədir. Belə bir menecer “işçilərin motivasiyaya ehtiyacı olduğunu” bilərək, bunu xoşagəlməz, lakin zəruri vəzifə kimi qəbul edir. Nəticədə, insanları "əks istiqamətdən" - cəza və hədələrlə həvəsləndirmək daha asandır. Nəticə isə tam əksidir - belə hərəkətlər bir nəfər üçün deyil, bütün komanda üçün gərgin mühit yaradır.
Bütün bunlar deyil, kadr motivasiyası ilə bağlı əsas səhvlərdən bəziləri ki, mütləq yadda saxlamalısınız.
Motivasiyanın prinsipləri və növləri
İşçilərin həvəsləndirilməsinin effekti yalnız müəyyən həvəsləndirmə prinsiplərinə əməl olunarsa əldə edilə bilər:
- aydın və başa düşülən vəzifə və məqsədlərin qoyulması (işçilər onlara hansı tapşırıqların verildiyini və hansı məqsədlərə çatmalı olduqlarını dəqiq bilməlidirlər);
- mükafatlar və məqsədlər əlaqələndirilməlidir (insan səmərəli işdən nə əldə edəcəyini bilməlidir);
- əks əlaqə və şəffaflıq imkanı (işçi uğurunun dəstəklənəcəyinə əmin olmalıdır və suallarla rəhbərliyə müraciət edə bilər);
- digər müəssisələrdə, xüsusən də rəqiblərdə istifadə olunan motivasiya vasitələri haqqında biliklər;
- işçilərin gözləntilərini başa düşmək;
- motivasiyanın maddi və mənəvi növlərinin optimal birləşməsi;
- həvəsləndirmə üsullarından istifadə edərkən işçinin şəxsiyyətini nəzərə almaq (biri üçün lazım olan digərinə lazım deyil);
- mümkünsə, mənfi yox, müsbət üsullardan istifadə edin (cəzanın mümkünlüyü performansı yaxşılaşdıra bilsə də, bu metoddan daimi istifadə komandada ümumi vəziyyəti və ab-havanı pisləşdirir).
Həvəsləndirmə vasitələrini bir neçə növə bölmək olar:
- maddi pul - yüksək (işə qəbul edildikdə) əmək haqqının, mükafatların, mükafatların, nəticələrin faizlərinin, komissiyaların və s. artırılması və ya təyin edilməsi;
- maddi qeyri-pul – pulla qiymətləndirilə bilən, lakin işçinin “natura şəklində” aldığı həvəsləndirici və ya mükafatlar (kupçalar, sertifikatlar, verilən mənzil və ya nəqliyyat və s.);
- qeyri-pul - həm rəhbərliyin işçiyə münasibətini, həm də onun fəaliyyətinin qiymətləndirilməsini vurğulayan, həmçinin komandanı birləşdirməyə çalışan stimullar.
Ümumiyyətlə qəbul edilir ki, pul motivasiyasının ən təsirli motivasiya sistemlərindən biri işçilərin əsas göstəricilərə görə fəaliyyətini nəzərə alan KPI-dir. Reallıqda isə real mənzərənin fərqli olduğu ortaya çıxır.
Yerli biznes KPI-dən sosialist planlaşdırma dövründə mövcud olan sistemə bənzər bir şey kimi istifadə edir: hər bir işçi müəyyən bir müddət üçün müəyyən bir tapşırıq alır və onun həyata keçirilməsinin nəticəsi əmək haqqına təsir göstərir. Bununla belə, rəhbərlik gələn ay tez-tez “norma”nı artırır, bu da onsuz da yerinə yetirilməsi daha çətindir. Bu, işə münasibətin pisləşməsinə səbəb olur. KPI yerinə yetirilmədiyi halda, işçi pulun bir hissəsini almır, buna görə də tapşırığı yerinə yetirməyə çalışır, eyni zamanda fəaliyyətinin qavranılmasına mənfi münasibət inkişaf etdirir. Nəticədə belə bir sistem işçi heyətini daha çox gəlir gətirməyə məcbur etmək vasitəsinə çevrilir ki, bunun da faktiki motivasiya ilə heç bir əlaqəsi yoxdur.
Və qeyri-maddi həvəsləndirmələr, o cümlədən:
- ümumi korporativ tədbirlərin keçirilməsi;
- fərdi iş qrafiki (uzaqdan iş imkanı, zərurət olduqda ayrı-ayrı istirahət günləri, doğum günlərində istirahət günləri və s.);
- əlverişli atmosfer yaratmaq;
- bir işçinin və ya komandanın nailiyyətlərinin ictimai müsbət qiymətləndirilməsi.
Nəticə olaraq deyə bilərik ki, sadalanan prinsiplərə uyğun gələn motivasiya sisteminin tətbiqi bütün şirkətin ümumi fəaliyyət göstəricilərinin yaxşılaşmasına səbəb ola bilər. Ancaq bu, yalnız hər bir işçinin şəxsi keyfiyyətləri nəzərə alındıqda mümkündür. Bunu etmək üçün hər bir işçini nə maraqlandıra biləcəyini başa düşməlisiniz. Bu mərhələ mürəkkəb, uzun və əlverişsiz görünə bilər, lakin o, ən yaxşı nəticələr verə və istənilən kommersiya strukturunun rəqabət qabiliyyətini (və deməli, mənfəətini) artıra bilər.
